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Assédio Sexual: Alguns Apontamentos à luz dos Contratos de Seguros

“Atrizes de Hollywood lançam fundo de defesa contra assédio sexual”[1] [2]


Úrsula Bastos era a mais nova trainee da Ventures S.A., uma das mais tradicionais empresas de consultoria e contabilidade do mundo, com operações em 135 países e mais de 115.000 funcionários e colaboradores. Recém graduada como a melhor aluna da classe de uma das mais renomadas faculdades de engenharia do país, a jovem Úrsula estava repleta de sonhos e muito entusiasmada com sua primeira experiência numa grande corporação, após um competitivo processo seletivo que durou quase 2 meses.

Logo na sua chegada, Úrsula foi submetida a 2 dias inteiros de treinamento sobre sistemas, rotinas e políticas da firma. No terceiro dia, antes mesmo que fosse escalada para o seu primeiro projeto, Úrsula foi chamada à sala do Diretor Felipe Goulart, um dos sócios mais prestigiados da Ventures S.A., segundo seus novos colegas se apressaram em lhe contar.

Após boas-vindas cordiais e um diálogo de meia-hora que rapidamente se tornou descontraído, o Diretor Felipe se despediu dela com um afetuoso e inesperado abraço apertado. – Um tanto inapropriado da parte dele – pensou ela –, mas nada tão grave, deve ser parte da cultura da empresa, uma cultura mais afetiva, quem sabe...

Porém, a esse contato se seguiram mensagens insistentes do diretor via WhatsApp, com convites inconvenientes à Úrsula para almoços e jantares. Além disso, o Diretor Felipe visitava frequentemente (o que até então nunca ocorrera) a área do escritório onde Úrsula estava instalada. Cada visita à sua estação de trabalho era invariavelmente seguida por um gracejo, um toque nos ombros ou no braço de Úrsula, que permanecia congelada: sentada, muda e com olhos fixos na tela de seu computador. A área era espaçosa, organizada no sistema “open office”, mas ocupada por pouquíssimas pessoas. Era uma área de expansão do escritório da Ventures S.A. e estava em fase final de reforma. Os colegas de trabalho de Úrsula ainda não haviam se mudado para lá. Ela passava horas por dia praticamente sozinha, pois seus poucos novos colegas que ali sentavam – dois, que, como ela, eram novos na firma – estavam alocados para trabalhos internos em clientes naquelas primeiras semanas de dezembro. A gana e o entusiasmo deram lugar ao medo. Úrsula se encheu de coragem e, a despeito do receio de retaliação, denunciou a conduta à ouvidoria da empresa, com a promessa de que a questão seria investigada sob completo anonimato.

A isso se seguiram duas semanas sem novas abordagens por parte do Diretor. “- Ufa, está dando certo” – imaginou Úrsula.

No badalado coquetel de fim de ano da Venture S.A., o Diretor Felipe foi anunciado novo CEO da empresa, para a frustração de Úrsula. Na segunda-feira seguinte, nova visita à estação de trabalho de Úrsula. Como de costume, não havia mais ninguém lá além dela. O Diretor Felipe elogiou seus trajes e o seu penteado, deslizando a mão sobre a sua cabeça, e, adotando um tom mais imperativo do que de costume, exigiu que Úrsula jantasse com ele para juntos comemorarem sua promoção. Diante da resistência da jovem engenheira, ele, apertando o seu antebraço, rebateu dizendo que não aceitaria uma resposta negativa e, ainda, sugeriu que não deixasse de ir, do contrário poderia ter dificuldades não apenas dentro da empresa, mas também no mercado. – Pego você às 20h. Não se preocupe, eu sei onde você mora – foram as últimas palavras dele.

Tão logo o Diretor Felipe deixou o recinto, Úrsula, transtornada, foi para casa apressadamente. Naquela tarde, Úrsula pediu demissão do emprego, por e-mail mesmo, pois se recusava a pisar na empresa novamente. Não muito tempo depois, recuperada do choque, ingressou com uma reclamação trabalhista contra o Diretor Felipe e também contra a Venture S.A. buscando indenização por, dentre outras coisas, assédio sexual.

As situações, os nomes e personagens acima são fictícios, mas ninguém ousa seriamente discordar que eventos de assédio sexual como esse ocorrem com espantosa frequência nos ambientes de trabalho.

Talvez o tema do assédio sexual nunca tenha estado tão em voga. Vítimas desse tipo de ilícito têm cada vez mais tomado coragem para delatar tais práticas.

A indústria cinematográfica, tanto em Hollywood[3] quanto, mais timidamente, no Brasil[4], tem sido tomada de assalto por escândalos envolvendo casos de assédio sexual. O problema, contudo, é cultural e comum a todos os setores da economia, assumindo múltiplos contornos fáticos – uns mais flagrantes e ostensivos, como no caso ilustrado acima, outros bem mais sutis e eriçados de nuances, onde a fronteira entre o que é assédio e o que é subjetivismo de interpretação das pessoas envolvidas fica mais acinzentada...

A prática de assédio sexual e moral no ambiente de trabalho deixou há algum tempo de ser um tabu.

Pesquisa realizada sobre o ambiente laboral no Brasil apontou que 52% dos brasileiros – entre mulheres e homens – já sofreram assédio sexual ou moral no trabalho.[5]

Eventos de assédio sexual têm vindo cada vez mais à tona, clamando por enfrentamento mais franco e severo por parte da sociedade civil e das empresas. São episódios que inevitavelmente repercutem gravemente não apenas na psique e no currículo dos envolvidos, mas também maculam profundamente a imagem das corporações que servem de palco para esses eventos.

O objetivo desse artigo não é discutir as implicações jurídicas do assédio sexual em geral. Interessa-nos abordar em particular como e em que limites os riscos associados ao assédio sexual são (e se podem ser ou não) gerenciados por meio de seguros.

II. O Assédio Sexual e suas Reclamações

Antes de mais nada, é preciso esclarecer que o conceito de “assédio sexual” para os fins deste artigo não é o do crime tipificado no artigo 216-A do Código Penal[6], entendido pela doutrina como “assédio sexual por chantagem”[7].

Primeiro, porque, para que o crime se tipifique penalmente, necessariamente o sujeito ativo (o assediador) deve ser pessoa que ocupe posição superior ou tenha ascendência, na relação laborativa, sobre a vítima (o assediado), que deve ser o subordinado ou empregado de menor escalão. Na esfera trabalhista, em contraste, não se exige necessariamente esse desnível de poder, podendo o assédio ser cometido por colegas de trabalho de mesmo nível hierárquico[8].

O segundo motivo, mais importante do que o primeiro, é o fato de não existir a modalidade culposa (por imperícia, imprudência e/ou negligência) no crime de assédio sexual, sendo o dolo (consciência e vontade de produzir o resultado) o elemento subjetivo.

Desse modo, se a conduta do agente (o assediador) para a tipificação do crime é necessariamente dolosa, é evidente que o objeto é ilícito e, portanto, não pode ser segurado, sob pena de nulidade do contrato de seguro. É o que a norma contida no art. 762 do Código Civil disciplina: “nulo será o contrato para garantia de risco proveniente de ato doloso do segurado, do beneficiário, ou de representante de um ou de outro”[9].

Em reforço à lei, as seguradoras invariavelmente dispõem no rol de “riscos excluídos” de seus clausulados os danos decorrentes de erros ou omissões decorrentes de atos ilícitos dolosos ou culpa grave equiparável ao dolo praticados pelo segurado, bem como dos atos ou omissões tipificados criminalmente, cometidos por qualquer segurado.

O assédio sexual de que tratamos aqui, portanto, com vistas ao seu gerenciamento por meio de seguros, é aquele chamado de “assédio sexual por intimidação ou ambiental”. Ele ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Caracteriza-se pela insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia[10], e que por vezes, é confundido com o assédio moral[11].

Reclamações sobre assédio sexual relacionadas ao ambiente de trabalho são ações judiciais de competência da Justiça do Trabalho[12]. Geralmente são réus apenas a empresa empregadora ou ela e também o alegado assediador. Enquanto o assediador é acusado de atos impróprios (atos comissivos dolosos), a empresa costuma ser arrolada no polo passivo com fundamento em sua responsabilidade objetiva[13] [14], logo, independentemente de culpa, mas geralmente baseada na omissão quanto ao seu dever de zelar por um ambiente de trabalho livre de constrangimentos morais e assédio sexual. Mesmo que existam políticas contra assédio sexual em seus códigos de conduta, manual do empregado etc.

Quando reclamações de assédio sexual eclodem, diversas dúvidas podem surgir para a empresa a respeito de se tais riscos têm ou não – e se podem ter – cobertura em apólices de seguros.

III. O Tratamento do Assédio Sexual nos Seguros

“Mais empresas estão contratando seguros para cobrir executivos que assediam sexualmente empregados”
(Washington Post)[15]

O Seguro de Responsabilidade Civil Geral (Seguro RC Geral), de contratação mais difundida entre empresas para lidar com reclamações formuladas por terceiros, exclui expressamente o risco de assédio sexual[16] [17]. Deste modo, empresas que sejam apontadas como rés em ações que versem sobre assédio sexual não poderão invocar o Seguro RC Geral para sua proteção.[18]

Há, contudo, tipos de seguros mais específicos que cobrem diversos aspectos financeiros relacionados ao risco de assédio de sexual no ambiente de trabalho.

No Direito Anglo Saxão, o risco de assédio sexual é coberto especificamente pelo Employment Practices Liability insurance, conhecido simplesmente pelo acrônimo EPL. Como qualquer espécie do gênero seguro de responsabilidade civil, ele é um típico seguro que protege o patrimônio do segurado ao cobrir danos por ele causados a terceiros (third party insurance). O Seguro EPL cobre reclamações formuladas por terceiros (empregados, ex-empregados ou futuros potenciais empregados) contra o segurado (empresa e/ou contra outro empregado, diretor ou conselheiro da empresa) por determinados atos ilícitos relacionados ao ambiente de trabalho.

Além do assédio sexual em si, outros atos ilícitos passíveis de ocorrência no ambiente de trabalho cobertos pelo Seguro EPL incluem o assédio moral, atos discriminatórios (sejam eles baseados em idade, sexo, raça, religião ou nacionalidade), assédio moral, demissão injusta ou ilegal, constrangimento no local de trabalho etc.[19]

O seguro EPL existe também no Brasil, onde é comercializado por diversas seguradoras sob o nome de Seguro de Práticas Trabalhistas Indevidas, sendo também conhecido por aqui pela mesma sigla inglesa EPL.

Ele pode ser contratado no Brasil sob duas formas: como um seguro avulso e autônomo (stand-alone policy) ou como cobertura acessória ao Seguro de Responsabilidade Civil de Administradores (Directors & Officers Insurance – D&O). Neste último caso, as seguradoras que operam Seguro D&O oferecem a extensão de cobertura de Práticas Trabalhistas Indevidas mediante pagamento adicional de prêmio.

IV. O Seguro EPL Avulso x A Cobertura EPL Acessória ao Seguro D&O em matéria de Assédio Sexual

Cobertura de Assédio Sexual. Em sua versão avulsa, o Seguro EPL cobre, expressamente, dentre outros riscos, reclamações por assédio sexual no ambiente de trabalho. A cobertura adicional de Práticas Trabalhistas Indevidas contratada no âmbito do Seguro D&O, por sua vez, nem sempre inclui cobertura por assédio sexual. Em nossa revisão, deparamo-nos com clausulados que abrangem esse risco enquanto vários outros não[20].

Diante da diversidade de clausulados disponíveis em nosso mercado, a contratação do Seguro D&O deve dispensar grande atenção e exigir um meticuloso cotejo entre as condições oferecidas pelas diferentes seguradoras. Portanto, se sua empresa possui Seguro D&O com cobertura adicional de Práticas Trabalhistas Indevidas, convém averiguar se a definição de tais práticas inclui o risco de assédio sexual ou não.

Para o exemplo citado no começo desse artigo, vamos supor, a título de exercício, que a Ventures S.A. não possuísse Seguro EPL, mas houvesse contratado uma apólice de Seguro D&O em benefício de seus administradores. A empresa então deverá verificar, primeiro, se, no âmbito do seu Seguro D&O, houve contratação também de cobertura adicional de Práticas Trabalhistas Indevidas e, em caso positivo, se a definição de Práticas Trabalhistas Indevidas contida em sua apólice compreende assédio sexual.

Para a sequência da nossa análise, consideraremos as apólices de Seguro D&O com cobertura adicional de EPL que cobrem o risco de assédio sexual.

Segurado (s). Como o Seguro D&O visa a proteger primordialmente o gestor (pessoa física)[21], a extensão de cobertura de Práticas Trabalhistas Indevidas não protegerá a empresa (tomadora do seguro) se a reclamação sobre assédio sexual for dirigida contra ela. A extensão de cobertura de Práticas Trabalhistas Indevidas cobrirá apenas o gestor (segurado) acusado do assédio.

Logo, na nossa hipótese paradigma, apenas o Diretor Felipe Goulart seria pessoa segurada para fins do Seguro D&O em relação à reclamação formulada pela ex-empregada Úrsula Bastos. A Ventures S.A. não seria segurada na apólice D&O em relação à dita reclamação.

O Seguro EPL, diversamente, destina-se a proteger tanto a empresa quanto o alegado assediador contra os mesmos riscos, sendo ambos segurados para fins das garantias conferidas pela apólice. Consequentemente, no caso alvitrado, Ventures S.A. e o Diretor Felipe Goulart seriam segurados para efeitos da apólice EPL.

Garantias. Tanto o Seguro D&O quanto o Seguro EPL têm como principais garantias as coberturas (i) dos custos de defesa do segurado na reclamação; e (ii) das condenações pecuniárias dos segurados em decorrência das reclamações.

No exemplo que utilizamos como modelo de análise, se houvesse apenas um Seguro D&O com cobertura adicional de EPL, competiria à seguradora adiantar os custos de defesa do Diretor Felipe Goulart no processo, mas não os custos de defesa da Ventures S.A., na medida em que ela não seria segurada em relação a esta garantia outorgada pela apólice D&O.

Assim, em havendo apólice D&O com cobertura adicional EPL caberá à empresa arcar com a sua própria defesa e sua eventual condenação, enquanto o gestor acusado de assédio terá os custos de defesa, em princípio, adiantados pela seguradora.

Em caso de condenação do Diretor Felipe Bastos por meio de decisão final pela prática de assédio sexual, como ela somente admite a modalidade dolosa, eventual indenização não estará coberta pela seguradora. Como resultado de sua condenação por ato doloso, o Diretor Felipe Goulart ainda se tornará devedor da seguradora, devendo ressarci-la pelos custos de defesa que ela lhe adiantara. A propósito, este risco não estaria coberto nem pelo Seguro D&O nem pelo Seguro EPL, pois, como dito, atos dolosos não podem ser objeto de garantia de qualquer modalidade contratual securitária.[22]

Já, se a Ventures S.A. tivesse contratado um Seguro EPL, tanto os custos para a sua defesa na reclamação quanto os custos para a defesa do Diretor Felipe deveriam ser adiantados pela seguradora. Portanto, ele é o seguro mais propício a garantir o adiantamento dos custos de defesa de ambos, empresa segurada e pessoa física.

Caso sobrevenha a condenação da Ventures S.A., que se daria provavelmente por omissão culposa ou meramente por responsabilidade objetiva, sem sequer perquirição de culpa ou dolo (em todo o caso, não por ato doloso)[23], a empresa gozará de cobertura securitária[24] tanto para a indenização a que vier a ser condenada a pagar, quanto para os custos de defesa[25] – sempre sujeitos aos limites e, conforme o caso, sublimites previstos na apólice, por óbvio.

Pode ocorrer – por sinal, é muito comum que ocorra – a condenação solidária de ambos os réus, mesmo que sob fundamentos diversos (o Diretor Felipe por ato comissivo doloso e a Ventures S.A. por ato culposo). Nesse caso, a vítima (Úrsula Bastos) poderá reivindicar a integralidade do pagamento da Ventures S.A., hipótese em que, ressalvada estipulação em contrário na apólice de Seguro EPL, a seguradora não poderá se recusar a arcar com todo o valor. Somente então a seguradora se sub-rogará no direito de crédito contra o Diretor Felipe Goulart na medida do desembolso do valor da condenação pecuniária imputada à Ventures S.A.

Outros Serviços Acessórios. Outros serviços adicionais poderão ser também contratados de forma acessória às apólices, como, e.g., cobertura adicional para despesas de publicidade, visando a garantir as despesas relacionadas a eventual anúncio público pelo segurado destinado a mitigar ou minorar os efeitos catastróficos geralmente associados a reclamações de assédio sexual.

V. Conclusões

Iniciativas de combate do risco de assédio sexual têm sido cada vez mais procuradas por empresas – treinamentos e políticas internas são criados para educar, disciplinar e tratar essa prática odiosa. Porém, são pouco eficazes para impedir em curto prazo abusos muito arraigados em nossa cultura.

Reclamações de empregados, ex-empregados e potenciais empregados, bem como inquéritos e ações civis públicas promovidos pelo Ministério Público do Trabalho contra empresas sob alegações de assédio sexual são cada vez mais frequentes na Justiça do Trabalho. Não há indicativos de que essa tendência vá desacelerar no futuro, muito pelo contrário.

Como alternativas de gerenciamento desses riscos, alguns seguros comercializados no Brasil oferecem coberturas para várias consequências financeiras decorrentes de reclamações por assédio sexual. Destacam-se, principalmente, o Seguro EPL (Práticas Trabalhistas Indevidas) e, com espectro de atuação mais reduzido, o Seguro D&O, quando contratada a extensão de cobertura de Práticas Trabalhistas Indevidas. Os meandros de cada um desses tipos de seguros são examinados, de forma não exaustiva, acima.

Já é passada a hora de empresas no Brasil se preocuparem mais em melhor gerenciar o risco relacionado ao assédio sexual no ambiente de trabalho. Como visto, além das necessárias práticas empresariais preventivas, mecanismos existem e o nosso mercado securitário dispõe de ferramentas de seguros pouco conhecidas de boa parte das empresas no país, mas muito úteis para essa finalidade, protegendo-as de diversas consequências financeiras desse risco.

Enquanto não é possível erradicar o risco de assédio sexual do ambiente corporativo – realidade distante e provavelmente inalcançável –, é importante que empresas tomem conhecimento das soluções securitárias já disponíveis em nosso mercado a respeito do tema.


[1] https://www.revistaforum.com.br/atrizes-de-hollywood-lancam-fundo-de-defesa-contra-assedio-sexual/

[2] Mais de 300 executivas proeminentes do mercado de entretenimento adotaram uma iniciativa batizada de “Time’s Up” (que pode ser traduzido livremente como algo como Chega) para a criação de um fundo destinado a proteger mulheres vítimas de assédio sexual em todos os setores do mercado de trabalho. Segundo matéria de 05.02.2018, o fundo já havia levantado US$ 20 milhões e recebido mil pedidos de assistência em pouco mais de um mês de existência (http://variety.com/2018/biz/news/times-up-campaign-legal-defense-fund-ava-duvernay-natalie-portman-1202688683/).

[3] Após uma longa série de acusações envolvendo grandes estrelas do cinema, em fevereiro de 2017, a Promotoria do Estado de Nova Iorque, EUA, ajuizou ação judicial contra a Weinstein Company, sob o fundamento de que a empresa falhou em seu dever de proteger empregados de inúmeros atos de assédio e abusos sexuais praticados pelo famoso produtor Harvey Weinstein. O escândalo Weinstein desencadeou uma grande onda de revelações e acusações de assédios sexuais contra diversas personalidades da indústria cinematográfica.

[4] No Brasil, tornou-se paradigmático o caso do ator José Mayer, acusado da prática de assédio sexual por diversas profissionais do canal de comunicação de cujo elenco faz parte.

[5] http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2015/06/metade-dos-brasileiros-ja-sofreu-assedio-no-trabalho-aponta-pesquisa.html

[6] “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.

Pena – detenção, de 1(um) a 2 (dois) anos”.

[7] Conforme a Cartilha da Organização Mundial do Trabalho “Assédio Sexual no Trabalho. Perguntas e Respostas”, publicada em maio de 2017, “distinguem-se, em doutrina, dois tipos de assédio sexual: assédio por chantagem e por assédio por intimidação. Assédio sexual por chantagem ou quid pro quo é o que ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho.” (http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_559572.pdf. Acesso em 13/02/2018).

[8] Ainda de acordo com a referida cartilha, “o assédio sexual no trabalho pode ser praticado com ou sem superioridade hierárquica, ou seja, é possível entre colegas ou até mesmo pelo subordinado em face da chefia. Portanto, apenas para o crime de assédio (no assédio por chantagem) é exigida a hierarquia entre assediador e vítima”.

[9] “O objeto do contrato de seguro pode ser integralmente nulo, como um seguro para transporte de mercadoria contrabandeada”. TZIRULNIK, Ernesto et al. O contrato de seguro de acordo com o novo código civil brasileiro. 2 ed., rev., atual. e ampl. São Paulo: RT, 2003, p. 64.

[10] A título de exemplo, vejamos a definição de assédio sexual como “Prática Indevida Trabalhista” na apólice de Seguro EPL comercializada pela AIG: “assédio sexual no local de trabalho, incluindo abordagens indesejadas, solicitações de favores sexuais ou outra conduta verbal ou física de natureza sexual, usado como condição para contratação ou como base para decisões relativas a emprego ou criando um ambiente de trabalho que interfere no desempenho; (https://www.aig.com.br/content/dam/aig/lac/brazil/documents/brochure/condicoes-gerais-linhasfinanceiras-praticas-trabalhistas-indevidas-epl-brochure.pdf) Acesso em 14/02/2018.

[11] Conforme a referida Cartilha da Organização Mundial do Trabalho “Assédio Sexual no Trabalho. Perguntas e Respostas”, publicada em maio de 2017 (http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_559572.pdf. Acesso em 13/02/2018), “assédio moral interpessoal é toda e qualquer conduta abusiva e reiterada, que atente contra a integridade do trabalhador com intuito de humilhá-lo, constrangê-lo, abalá-lo psicologicamente ou degradar o ambiente de trabalho. É o assédio de pessoa para pessoa, em que o assediador objetiva minar a autoestima, desestabilizar, prejudicar ou submeter a vítima emocionalmente para que ceda a objetivos como pedido de demissão, atingimento de meta, perda de promoção, por exemplo”.

[12] PROCESSUAL CIVIL. CONFLITO NEGATIVO DE COMPETÊNCIA. AÇÃO INDENIZATÓRIA. DANO MORAL ORIUNDO DE ASSÉDIO SEXUAL EM AMBIENTE DE TRABALHO. PRESTADORA DE SERVIÇOS QUE É DEMITIDA E RECONTRATADA POR DETERMINAÇÃO DO TOMADOR DE SERVIÇOS. RELAÇÃO DE TRABALHO CONFIGURADA. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA TRABALHISTA.
- Compete à Justiça Trabalhista processar e julgar ações de indenização por danos morais decorrentes de assédio sexual praticado em ambiente de trabalho, onde as partes envolvidas estão em níveis hierárquicos diferentes, mesmo que se trate de vítima que trabalhe por meio de empresa terceirizadora de serviços e que a ação seja ajuizada contra a pessoa do superior hierárquico.
Conflito conhecido para declarar competente o Juízo da 1a Vara do Trabalho de Jundiaí, Estado de São Paulo. (STJ, 2ª Seção, CC 78145/ SP, Ministra Relatora Nancy Andrighi, DJe 03/09/2007).

[13] Código Civil, art. 932 – “São também responsáveis pela reparação civil: [...] III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;”

[14] “O nosso Direito não exige uma relação funcional entre o dano e a atividade do empregado. Diferentemente de outros países, basta que o dano tenha sido causado em razão do trabalho – importando, isso, dizer que o empregador responde pelo ato do empregado ainda que não guarde com suas atribuições mais do que simples relação incidental, local ou cronológica. Na realidade, a fórmula do nosso Código Civil é muito ampla e bastante severa para o patrão.” (CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de Responsabilidade Civil. Rio de Janeiro: Malheiros, 2010, p. 203).

[15] Título original em inglês: “More companies are buying insurance to cover executives who sexually harass employees.” Matéria disponível em https://www.washingtonpost.com/business/economy/more-companies-are-buying-insurance-against-sexual-harassment-complaints/2017/11/02/a7297f9a-bd69-11e7-959c-fe2b598d8c00_story.html?utm_term=.ef126a82e191

[16] “5 – Riscos Excluídos
5.1 – Não estão garantidas por este seguro as quantias devidas e/ou as despendidas, pelo segurado, para reparar, evitar e/ou minorar danos, de qualquer espécie, decorrentes:
[...]
ll) de assédio, abuso ou violência sexual e/ou moral;” (Condições Contratuais Padronizadas aprovadas por meio da Circular SUSEP 437/2012).

[17] A exclusão se aplica tanto ao seguro de RC Geral à base de ocorrência quanto ao à base de reclamação.

[18] Na experiência norte-americana, jurisdição muito mais experimentada nesse tipo de lide, existe acessa controvérsia a respeito de se as seguradoras têm o dever de custear a defesa do segurado sob a apólice de RC Geral (Commercial General Liability – CGL), mesmo diante exclusão de assédio sexual. Isso porque, por lá, a regra muitas vezes adotada é no sentido de que a forma como o autor da ação articula sua causa nas alegações iniciais não é o fator soberano, é dizer, não é a único variável determinante para se determinar a existência ou não de cobertura. A posição a ser assumida pelo réu, com base em fatos conhecidos por ele e não articulados pelo autor, e a possibilidade (em potência) de o autor modificar sua causa de pedir e/ou pedidos no curso do procedimento devem ser também fatores considerados na ponderação se haverá ou não cobertura com base na apólice. Nesse contexto, uma alegação inicial de assédio sexual pode se transmudar para ato negligente (culposo, portanto), mediante demonstração de aparência de consentimento pelo pretenso assediado, atraindo assim a possibilidade de cobertura na apólice de responsabilidade civil geral (CGL).
Nesse sentido, confira-se o raciocínio descrito em David Kleis, Inc. v. Superior Court (California Ins. Co.) (1995):
“In determining whether an insurer has a duty to defend, one must first compare the allegations of the complaint with the terms of the policy. Next, it must be ascertained whether facts not alleged in the complaint, but known by the insurer at the inception of the lawsuit, reveal a possibility that the claim is covered by the policy. (Montrose I, supra, 6 Cal.4th at p. 295; Horace Mann Ins. Co. v. Barbara B. (1993) 4 Cal. 4th 1076, 1081 [17 Cal. Rptr. 2d 210, 846 P.2d 792].) A duty to defend may exist, therefore, even though the face of the complaint does not reflect a potential for liability under the policy. (Gray v. Zurich Insurance Co., supra, 65 Cal.2d at p. 276.) "This is so because current pleading rules liberally allow amendment; the third party plaintiff cannot be the arbiter of coverage. (Ibid.)" (Montrose I, supra, at p. 296.)” (David Kleis, Inc. v. Superior Court (California Ins. Co.) (1995) - 37 Cal. App. 4th 1035, 44 Cal. Rptr. 2d 181.).

[19] Estima-se que mais da metade das empresas que compõem a lista da Fortune 500 contrate Seguro EPL. (https://www.washingtonpost.com/news/posteverything/wp/2017/11/20/when-companies-buy-harassment-insurance-theyre-not-protecting-the-victims/?utm_term=.e1409dc09e35)

[20] Uma apólice de seguro D&O da seguradora XL Catlin comercializada no Brasil, por exemplo, não abrange assédio sexual na definição de “Práticas Trabalhistas Indevidas”. Vejamos: “Inclui qualquer ato ou omissão que dê origem a uma Reclamação movida por ou em benefício de um empregado, ex-empregado, potencial empregado, autônomo ou qualquer outra pessoa que possua uma relação empregatícia com a Sociedade e que seja referente a demissão ou rescisão de contrato de trabalho, privação de oportunidades de carreira, assédio moral, discriminação no ambiente de trabalho ou a falta de pagamento de verbas trabalhistas, quando a Pessoa Segurada figurar no polo passivo da Reclamação.”

[21] Referimo-nos, naturalmente, à Cobertura A das apólices D&O.

[22] Conquanto atos dolosos, como é o caso de comprovado assédio sexual, não sejam passíveis de cobertura securitária, não é dado à seguradora recusar o adiantamento dos custos de defesa do segurado sob esse pretexto. A configuração de ato doloso depende de decisão final judicial ou arbitral que a declare, salvo se o segurado houver confessado a prática do ato doloso (ou em culpa grave equiparável a dolo) por escrito. Por conseguinte, até que o sujeito admita expressamente por escrito a realização de ato doloso ou surja decisão final judicial ou arbitral declarando que ele agiu com dolo (ou culpa grave equiparável a dolo), a seguradora estará obrigada a adiantar os custos de defesa do segurado.

[23] Cabe ao empregador zelar pelo meio ambiente de trabalho psicologicamente saudável e isento de assédio. Portanto, o empregador é responsável pela prática do assédio sexual no trabalho, ainda que ele não seja o agressor, respondendo sempre por atos de seus prepostos e por atos que afetem a integridade de seus trabalhadores no ambiente de trabalho, mesmo quando praticados por terceiros alheios à relação de trabalho.

[24] Há seguradoras que preveem essa garantia sob a forma de extensão de cobertura. A seguradora Zurich, v.g., a chama de “Extensão para atos dolosos praticados por Empregados do Segurado.”

[25] A análise de cobertura das condutas dos segurados (pessoa física ou sociedade) é feita individual e separadamente. Nesse particular, a apólice EPL da AIG, a título de exemplificação, dispõe que “nenhum ato, erro ou omissão de qualquer Segurado será imputado a qualquer outra Pessoa Segurada.”