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Com nova lei, mais empresas aderem ao home office

Duas vezes por semana a administradora e gerente de finanças Fernanda Raiza, 33 anos, não precisa sair de casa para começar a sua jornada de trabalho. Bastam alguns passos até o escritório que montou em casa para se conectar com a equipe que coordena na multinacional Unilever e iniciar suas atividades. Toda semana, em dois dias a sua escolha, ela pode trabalhar de forma remota, no chamado home office. Ela não é a única. A companhia oferece essa e outras flexibilizações na jornada de trabalho para todos os seus funcionários de setores administrativos no Brasil.

A prática não é novidade. Nos últimos anos, o avanço da tecnologia permitiu que mais empresas diversificassem seus regimes de trabalho nas funções que permitem tais mudanças, se adaptando inclusive à necessidade de repensar a mobilidade dos funcionários em grandes cidades. As mudanças mais comuns, além do home office, são os horários flexíveis de entrada e saída para que os funcionários escapem do rush no trânsito, a carga horária mais curta às sextas-feiras, o part-time — quando a jornada semanal é reduzida pela metade — e a licença não-remunerada.

No Brasil e no mundo, trabalhar no escritório durante o horário comercial ainda é a prática predominante, revela levantamento da consultoria de recursos humanos Randstad. A empresa fez uma pesquisa online sobre flexibilização no trabalho com funcionários de diversas empresas em 33 países e constatou que sete em cada dez entrevistados brasileiros gostariam de trabalhar de casa ou de outro local, mas em seu emprego atual não encontram essa possibilidade. No entanto, a tendência é que a flexibilização ganhe cada vez mais espaço — principalmente depois da reforma trabalhista, que regulamentou o teletrabalho (home office). Na pesquisa, 45% dos entrevistados brasileiros afirmam que a maneira tradicional de trabalho está mudando para formas mais flexíveis. A percepção no Brasil é parecida com a média global, de 44%.

Outra pesquisa, feita pelo MindMetre Research a pedido do International Workplace Group (IWC) com 18000 pessoas em 96 países, constatou que mais de dois terços dos executivos trabalham de forma remota ao menos uma vez por semana em todo o mundo. “Na medida em que os ambientes de trabalho ficam mais dinâmicos e há o avanço da tecnologia, as empresas têm que se flexibilizar e adotar essas novas políticas”, explica João Paulo Klüppel, gerente-executivo da Michael Page. “Boa parte das empresas já fazem uma previsão de adotar políticas flexíveis como padrão até 2020”, completa o especialista.


Vantagens e desafios

Segundo o levantamento da IWC, 77% dos brasileiros entrevistados afirmam que o home office oferece maior qualidade de vida aos funcionários. Na pesquisa da Randstad, 90% dos entrevistados dizem que gostam de trabalhar de modo mais flexível, pois assim conseguem manter um equilíbrio maior entre trabalho e vida pessoal.

Para os empregadores, ao aumentar a satisfação do funcionário, a flexibilização gera maior engajamento, produtividade e ajuda a reter o trabalhador na empresa. “A base desse modelo é aumentar a produtividade visando a qualidade de vida dos colaboradores, mas, além disso, não deixa de ser uma política de retenção e uma forma de reduzir custos”, avalia Klüppel, da Michael Page.

Para Edivaldo Bardella Junior, 34 anos, líder dos centros de serviços compartilhados da Roche Farma na América Latina, a flexibilização oferecida pela empresa permitiu levar os dois filhos à escola todas as manhãs sem ter a preocupação de chegar atrasado no escritório. Na matriz da farmacêutica, em São Paulo, o funcionário pode escolher iniciar seu dia de trabalho entre 6h e 10h e consequentemente sair entre 15h e 19h.

Uma vez por semana ele também pode trabalhar de casa. Bardella Junior foi um dos primeiros funcionários a adotar a prática na Roche, em 2016, e revela que não teve dificuldades com a adaptação.

“A rotina não muda no home office. Começo no mesmo horário, faço meus intervalos para o café e almoço. Uso as ferramentas que a empresa disponibiliza para fazer conferências e ligações como se estivesse no escritório.”

Há oito anos na Unilever, a facilidade do home office fez Fernanda economizar, pelo menos duas vezes na semana, três horas que perderia no trânsito para ir e voltar da casa dos pais, na região do ABC, até o escritório da empresa, no Itaim Bibi, zona oeste da capital. Essa rotina durou nove meses. Além de economizar tempo no deslocamento, o home office permite que a administradora passe mais tempo com o filho de dois anos e quatro meses.

Fernanda fez nova mudança no seu ritmo de trabalho no início de junho. Ela passou a trabalhar no regime part-time, e terá a jornada reduzida para 20 horas nos próximos dois meses, enquanto o filho se adapta à rotina escolar e ela termina os últimos detalhes de uma reforma em casa. “Levei minhas necessidades para o RH da empresa e eles apresentaram essa proposta”, conta. “Dessa maneira, consigo equilibrar tudo o que tenho que fazer, não deixo a parte pessoal de lado, nem a carreira, que para mim é muito importante. Eu consigo fazer um pouco de tudo, sem deixar a desejar.”

O segredo, segundo a gerente de finanças do setor de alimentos da Unilever na América Latina, é a organização. “Preciso estar sempre em contato e todos devem saber o que está acontecendo, quando eu vou estar disponível e quando não vou estar. Dessa maneira as pessoas também se adaptam para pedir as coisas quando eu estou na empresa”, afirma a administradora.

A flexibilização pressupõe que a relação empregado e empregador seja baseada na construção de metas, de confiança e diálogo. “Conversas honestas entre gestor e funcionário sobre as necessidades individuais e do time são fatores críticos para o sucesso na implementação de modelos flexíveis”, afirma a gerente de recursos humanos da Unilever Brasil, Thais Simão. “É fundamental a confiança entre líder e funcionário, além do estímulo à postura de autonomia com responsabilidade, valorizando que o colaborador seja protagonista em suas entregas e gerencie bem as suas atividades”, reforça Denise Horato, diretora de recursos humanos da Roche Farma.

Por isso, em algumas empresas, os modelos de trabalho mais flexíveis ainda ficam restritos aos funcionários com cargos mais altos, de gestão e coordenação. Na própria Roche, por exemplo, o home office foi inicialmente implementado para gestores e, somente no ano passado, foi ampliado a todos os colaboradores administrativos da matriz em São Paulo.

Na empresa de tecnologia Softtek, o trabalho remoto ainda é exclusivo para funcionários mais experientes. “Percebemos que, conforme o nível de senioridade da equipe, você precisa ter um trabalho presencial para garantir desempenho. No caso de trainees e juniores, que ainda estão no processo de maturação profissional, de entender o que é o trabalho por resultado e quais são as responsabilidades com o cliente, sentimos que é preciso realizar o trabalho presencial”, explica o vice-presidente de operações da companhia, Alexandre Hernandes. Mas o executivo acredita que a tendência é de que cada vez mais formas de flexibilização ganhem espaço e se tornem a regra, inclusive para atender às demandas dos novos profissionais que chegam ao mercado esperando relações de trabalho mais modernas.

“Essa transformação acontece com o tempo e com exemplos. Aos poucos as pessoas vão percebendo que é possível ser eficiente trabalhando de outras formas”, afirma o diretor de RH da Bosch América Latina, Fernando Tourinho. O executivo explica que a Bosch adota medidas de flexibilidade há quatro décadas, mas os modelos foram mudando conforme a legislação e a tecnologia disponível. Hoje, além do banco de horas, o primeiro método de flexibilização adotado pela empresa, também é oferecido o turno com horário de entrada e saída variável, o home office opcional duas vezes na semana, o regime part-time e o trabalho remoto permanente para algumas funções. Os modelos variam conforme o cargo, a necessidade da empresa e do funcionário.

No caso de Weenna Ribeiro, 38 anos, analista de RH sênior da Bosch, a mudança ocorreu por um motivo muito pessoal. Em 2013, depois de 16 anos na empresa, ela estava decidida a pedir demissão para se dedicar integralmente à filha, que havia sido diagnosticada com um problema de saúde. Ao trazer a questão para empresa, Weena recebeu a proposta de mudar para a jornada parcial. “Foi um momento de revisão da minha vida pessoal, meus valores estavam sendo repensados e foi ótimo pode ficar na empresa nessa modalidade”, afirma a analista. “Fui a primeira part-time da organização. No começo era diferente para todo mundo, mas nos adaptamos”. Hoje mãe de mais uma menina, Weena escolheu seguir trabalhando no regime mesmo após a melhora da primeira filha. “Trabalho na parte da manhã e à tarde me dedico a elas”, conta.


Quando o home office não funciona

Apesar de as empresas estarem abertas para essas mudanças, muitas ainda estão estudando qual é o modelo ideal para sua área de atuação — se a flexibilidade do funcionário deve ser total ou se é preciso ter algumas regras, se o trabalho pode ser feito de forma completamente remota ou se o home office deve ser adotado apenas em um ou dois dias da semana.

“O trabalho remoto não é necessariamente uma virtude para todas as empresas e para todas as funções. A empresa precisa ter uma cultura e um modelo de trabalho que permitam isso para que essa flexibilidade potencialize o negócio e não o contrário”, afirma Klüppel, da Michael Page.

A troca presencial, na visão do especialista, continua sendo importante para fortalecer o engajamento dos colaboradores. “Em alguns casos, é importante que o funcionário esteja dentro da companhia se estiver numa posição em que a sua presença é fundamental para gerar uma influência nos demais. Para aquele cargo que precisa inspirar e motivar, não adianta a pessoa estar fora. Ou até mesmo nos casos em que as pessoas precisam estar próximas para tomar uma decisão mais rápida, de forma mais ágil, o trabalho remoto pode não funcionar.”

O ideal é que empresa avalie o que funciona para cada função e equipe, mas a adoção home office deve voluntária. “Se não tem essa cultura, a empresa precisa de adaptar e implementar novas práticas para que possa permitir esse novo modelo. Tem gente que prefere trabalhar dessa forma, mas tem gente que não, que prefere o modelo tradicional”, completa.


O que diz a legislação

Para o funcionário que faz a mudança para o part-time, é preciso um novo contrato de trabalho conforme as regras específicas desse tipo de regime. Desde novembro do ano passado, quando a reforma trabalhista entrou em vigor, a jornada parcial pode ser de até 30 horas semanais, ou 26 horas com até seis horas extras por semana.

A reforma também estabeleceu regras para o teletrabalho — aquele realizado fora da empresa, como o home office — e deixou claro elas só valem para quem trabalha majoritariamente dessa forma, explica o advogado trabalhista José Carlos Wahle, sócio do escritório Veirano Advogados. Ou seja, não se aplicam para quem trabalha em casa alguns dias na semana conforme sua própria conveniência ou da empresa. Nesses casos, segue valendo o regime tradicional celetista, de jornada de 44 horas semanais e controle de horas extras.

“Quem passar a trabalhar a semana inteira ou quatro dias em casa passará para o regime de teletrabalho. Nesse caso vai ser obrigatório um aditivo ao contrato de trabalho com cláusulas específicas, inclusive sobre o custeio da estrutura necessária para as atividades”, afirma o especialista.

Nos dois casos, do home office permanente ou eventual, é preciso que a empresa assuma a responsabilidade de dar ao empregado o equipamento profissional ergonômico e ofereça um treinamento sobre segurança no trabalho, diz Wahle. “O funcionário que trabalha em casa tem que cumprir normas de segurança e confidencialidade. A partir do momento que oferecer um acesso remoto a ele, a empresa tem que treiná-lo”, explica o advogado.

Esse tipo de preparo é feito na Bosch. “O funcionário passa por um treinamento antes de começar, sobre condições de ergonomia, saúde, segurança do trabalho”, explica Tourinho. O executivo conta que há equipes dentro da empresa que, ao adotar o home office eventual, conseguiram registrar aumentos de 20% na produtividade.

Para o controle de horário, embora esteja fora do escritório é preciso que o funcionário registre sua jornada. A empresa pode instituir um ponto externo ou dar a possibilidade de marcar as horas trabalhadas posteriormente, no retorno a empresa, mesmo que, na prática, o controle seja feito por projetos ou metas.

O regime de teletrabalho, por outro lado, pode não ter controle de jornada ou pagamento de horas extras. A regra está estabelecida na reforma trabalhista mas, na avaliação de Wahle, não vale para todos os casos de funcionários que trabalham total ou majoritariamente de forma remota. A lei presume que o controle remoto da jornada não é efetivo, explica o advogado, porém, se a empresa encontrar um meio de fazer isso, o trabalhador terá direito às horas extras. Isso vale para a companhia que usa algum programa que monitora a atividade no computador profissional ou até mesmo para o funcionário que preenche uma ‘time sheet’, especificando quantas horas trabalhou em determinada tarefa ou projeto.